一、招聘与工作分析问题
1. 案例背景：江山机械公司人力资源部负责人李进与王强在招聘操作工人时出现分歧，工作说明与实际岗位要求严重脱节。
问题根源：工作分析未及时更新，导致岗位说明书与真实需求不符（如要求老式钻床经验，实际需新型数字机床技能）。
改进建议：
定期修订工作说明书，确保与岗位实际需求同步；
加强HR与用人部门的沟通协作。
2. 新员工培训缺陷
销售员张明因培训混乱（临时调岗、培训延期、缺乏系统指导）而离职，暴露了新员工培训缺乏规划性和连贯性。
改进方向：
制定清晰的入职培训计划；
避免随意安排非相关工作。
二、员工激励与职业发展
1. 双因素理论应用
王强作为技术骨干，因职称评选不公（名额给业绩平平者）和薪资倒挂（新员工工资接近自己）产生不满。赫茨伯格理论中，职称和薪资属于“保健因素”，处理不当会引发消极情绪。
管理启示：需平衡新老员工待遇，建立透明的晋升机制。
2. 职业目标设定案例
王先生通过技能提升（参加高级销售培训）和人脉拓展，成功从销售主管晋升为总监，展示了明确职业目标的必要性。
三、管理能力提升
1. 管理者三大能力缺失
项目组长王强因缺乏制度标准化、团队协作和领导力，导致项目延误、团队怨声载道。需建立完善制度体系并明确责任分工。
2. 数字化转型实践
鸿坤集团HR总经理王强推动人力资源数字化，通过优化运营模式支持集团多业务发展，获“数字化转型灯塔案例”奖项。
总结建议
HR部门：需动态更新岗位分析，强化与业务部门协作；
员工激励：注重公平性，结合双因素理论设计激励措施；
- 管理者：需提升制度建设和团队领导能力。
